Search

Loading...

Friday, May 21, 2010

PERANAN PENILAIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN


A. Memahami Pentingnya Kinerja Karyawan

Tinjauan kinerja karyawan penting untuk memastikan bahwa fungsi-fungsi perusahaan Anda pada tingkat yang optimal. Untuk kesejahteraan karyawan, serta pertumbuhan perusahaan, tinjauan ini adalah alat yang sangat berharga untuk mempertahankan yang memuaskan dan memperkaya lingkungan untuk semua. Namun, sebagian besar manajer melihat penilaian kinerja sebagai salah satu tugas yang paling tidak nyaman. Sedikit perencanaan dan persiapan membuat perbedaan, dan mengubah seluruh proses menjadi alat yang produktif.
Sebuah kekuatan perusahaan terletak pada bagaimana seorang karyawan merasa aman tentang pekerjaannya. Tujuan utama adalah untuk mengevaluasi bagaimana seorang karyawan dapat menambah nilai bagi perusahaan. Seorang karyawan harus merasa termotivasi setelah sesi penilaian kinerja.

Faktor-faktor utama selama penilaian kinerja karyawan umumnya kualitas dan kuantitas kerja. Sikap karyawan adalah sekunder, tetapi juga kriteria penting. Yang penting, namun sering diabaikan alat untuk penilaian kinerja karyawan yang efektif adalah sesi interaktif. Komunikasi dua arah memastikan bahwa karyawan merasa penting, dan masukan Anda mendapatkan mungkin terbukti sama pentingnya bagi perusahaan. Karyawan adalah aset, dan mengakui usaha mereka berjalan jauh dalam meningkatkan nilai mereka, dan akibatnya, nilai bersih perusahaan.



B. Pengertian kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2004: 14 ).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, 2004:16).

C. Pengertian Penilaian Kinerja:

  1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
  2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan.

Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
D. Tujuan penilaian kinerja :

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
  1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
  2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
  3. Pemeliharaan sistem.
  4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:

  1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
  2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
  3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
  4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

E. Manfaat penilaian kerja :

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan(Rivai & Basri, 2004:55).

1.Motivasi dan Kepuasan
2.Training and Development Pelatihan dan Pengembangan
3.Recruitment and Induction Rekrutmen dan induksi
4.Employee Evaluation Evaluasi Karyawan

Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

1) Orang yang dinilai (karyawan)
2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
3) Perusahaan.

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai:

a) Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
b) Meningkatkan motivasi.
c) Meningkatkan kepuasan hidup.
d) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
e) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
f) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
g) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
h) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
i) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
j) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
k) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
l) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
m) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
n) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia):

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e) Peningkatan kepuasan kerja .
f) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g) Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m) Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan :

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:

a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c) Meningkatkan kualitas komunikasi;
d) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i) Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
k) Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
l) Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
m) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
F. Proses perancangan sistem penilaian

Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang:
1. Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja
Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan; penggunaan waktu, tingkat kepuasan pelanggan dsb,
Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian; ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil, (2) jumlah hasil, nilai hasil persiklus waktu tertentu, (3) waktu yang dipakai, (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan), (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri, persahabatan dan kerjasama.

Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat; sangat puas sampai sangat tidak puas, (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis; apa yang terjadi ketika karyawan dinilai, dan (3) outcome atau hasil; jumlah unit produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk yang ditolak; jumlah ketidakhadiran karyawan.

2. Proses pengukuran

Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran; kebanyakan bersifat ordinal, peringkat kualitatif; interval, (2) tipe instrumen penyusunan peringkat; dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia, dan (3) metode penghitungan skor.

3. Karakteristik administrasi penilaian kinerja :

1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam,
2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual,
3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi, pengembangan sumberdaya manusia, dan lingkungan kerja yang nyaman, dan
4) pengembangan sistem penilaian; (a) mulai dari analisis pekerjaan; (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja; (c) skala pengukuran kinerja; (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat; (e) pengembangan prosedur penskoran; (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saran-saran dari karyawan.

No comments:

Post a Comment